In het proces van recruitment en selectie is vertrouwen de allerbelangrijkste factor. Zowel de kandidaat als de opdrachtgever moet ervan overtuigd zijn dat de recruiter onafhankelijk en neutraal is. Dat stopt niet wanneer de kandidaat is gekozen. Juist het bespreken van arbeidsvoorwaarden kan een spannende stap zijn die medebepalend is voor een goede start van de arbeidsrelatie.

Voor de meeste opdrachtgevers is een selectieproces geen dagelijkse kost en al helemaal niet als het gaat om een vakspecialist zoals een supply chain manager. Voor mij is het juist mijn dagelijks werk. Ik ken de arbeidsmarkt, ik ken het vak, ik ken de kandidaten voordat ik ze voorstel en ik weet waar je op moet letten bij de selectie. Ik zie een recruiter dan ook niet als een uitvoerder maar als een neutrale partner waaraan je alles kunt vragen. Of je nu opdrachtgever bent of kandidaat.

Opdrachtgever en kandidaten voorbereiden op gesprekken

Nadat wij een shortlist hebben aangeleverd, voert de opdrachtgever zelf de gesprekken met de kandidaten. Opdrachtgevers vragen me soms om bij de voorbereiding daarvan te helpen. Dat kan gaan over de techniek van het gesprek: waar moet ik op letten, met wat voor vragen kan ik bepalen of een kandidaat goed is, hoe weet ik zeker dat ik geen belangrijke zaken vergeet? Soms gaat het juist meer over de voorbereiding van vaktechnische vragen, omdat een opdrachtgever zelf niet altijd een vakspecialist is.

Tegelijkertijd wil ik zeker weten dat de kandidaat ook echt op zijn plek is in het bedrijf. Ik geef daarom graag advies over hoe ze zich kunnen voorbereiden op het gesprek zodat ze zichzelf goed profileren maar daarna ook kunnen beoordelen of zij de baan wíllen. Past de cultuur van dit bedrijf bij je? Vind je de job leuk? Kun je het vinden met de leidinggevende?

Op die manier weet ik zeker dat opdrachtgever en kandidaat alles bespreken wat voor hen relevant is en op basis waarvan ze een gefundeerde beslissing kunnen nemen. Zo kom je tot een match voor de lange termijn.

Pff, nu het arbeidsvoorwaardengesprek nog

Wanneer de keuze is gemaakt, volgt er nog een stap die vaak lastiger blijkt dan verwacht: het contract en de arbeidsvoorwaarden. Hier kunnen verwachtingen en emoties een rol spelen en alsnog zaken op scherp zetten. Denk bijvoorbeeld aan een zeer procedureel persoon die graag het contract nog even naar huis wil nemen om alles goed door te nemen, terwijl de opdrachtgever dacht dat het tekenen een formaliteit was. Of de opdrachtgever die een jaarcontract aanbiedt, terwijl de kandidaat dat opvat als een teken van wantrouwen; die had een vast contract verwacht. Als je zulke verwachtingen of emoties niet serieus neemt, kan dat de prille arbeidsrelatie schaden.

Ik ben als recruiter nadrukkelijk geen partij in het arbeidscontract. Juist daarom kan ik ook in deze fase als neutraal tussenpersoon nog een rol spelen, die vaak zeer wordt gewaardeerd door beide partijen. Ik ben bijvoorbeeld een klankbord voor een opdrachtgever die niet zeker weet of zijn voorstel wel goed genoeg is voor de kandidaat. Voor kandidaten kan ik een sparring partner zijn bij hun overwegingen om wel of niet voor de baan te gaan. Ik kies nooit partij en ik zal nooit mijn persoonlijke mening geven. Ik zal vooral vragen stellen: waar twijfel je over? Hoe belangrijk is dat voor je? Ook kan ik advies geven met de ervaring die ik heb over de arbeidsmarkt. Naar beide partijen toe kan ik het laatste zetje geven. Waar het uiteindelijk om gaat is dat er een goede match is tussen het bedrijf, de functie en de kandidaat. Dan weet ik zeker dat de kandidaat het bedrijf zal verrijken en dat het bedrijf de kandidaat een prettige en inspirerende werkomgeving kan bieden. Dan heb ik mijn werk goed gedaan.

De persoonlijke begeleiding is een van 8 succesfactoren in de recruitment door BLMC. Lees hier meer over onze aanpak.