Eerste indruk? Weg ermee!

Een goede sollicitant is nog geen goede kandidaat. Je wilt de beste man of vrouw voor de job, niet degene die zich het best op zijn gemak voelt in het sollicitatiegesprek. Hoe prik je door de ‘gevorderde sollicitant’ heen? En hoe weet je zeker dat je iemand kiest met de juiste kwaliteiten? Director Recruitment Paul Busé deelt zijn geheimen.

‘Veel mensen geloven heilig in de eerste indruk van een kandidaat. Ik hoor daar niet bij. Een eerste indruk is namelijk altijd subjectief en zegt vaak meer over jou dan over de kandidaat. Bovendien kunnen er tal van redenen zijn waarom een kandidaat niet op zijn gemak is – wie weet is er onderweg wel iets gebeurd of heeft hij slecht geslapen omdat zijn kind ziek is. Het tegendeel kom ik ook tegen: kandidaten die heel goed zijn in sollicitatiegesprekken; wat lang niet altijd betekent dat ze de beste persoon voor de functie zijn.

Daarom houd ik ook van het concept van The Voice: kandidaten worden eerst beoordeeld op hun skills, in dit geval hun stem, en pas daarna gaan uiterlijkheden meespelen. In mijn leven als recruiter heb ik andere methoden om te zorgen dat ik op de juiste kwaliteiten selecteer en me niet laat afleiden door zaken die niet relevant zijn.

Parkeer de eerste indruk

Een eerste indruk zegt niets. Stap er overheen, parkeer je eerste oordeel en ga over tot het gesprek.

Weet wat je zoekt

Om te weten of iemand voldoet, moet je heel goed weten wat je zoekt. Dat lijkt een open deur, maar in de praktijk kom ik nog vaak tegen dat een vrij standaard functieomschrijving wordt gegeven. Ga op zoek naar wat je werkelijk wilt: moet deze persoon veranderingen realiseren en welke dan? Hoe belangrijk is samenwerking met andere afdelingen, wat is er nodig qua technische ontwikkeling, wat is de cultuur van het bedrijf? Dat leg je vast in een specifieke lijst van eisen, zowel inhoudelijk als persoonlijk.

Werk met een gestructureerde vragenlijst (en dwing jezelf alle vragen te stellen)

Op basis van die nauwkeurig functie-eisen, stel je een vragenlijst op. Ik heb natuurlijk een vragenlijst als basis maar uit de analyse van de functie komen altijd hele specifieke eisen naar voren. Schrijf de vragen op, dwing jezelf om al die punten te behandelen en laat je niet afschepen met mooie verhalen.

Stel open vragen en vraag door

Ook dit lijkt vanzelfsprekend maar ik zie het vaak fout gaan: het stellen van gesloten in plaats van open vragen. Dus niet: ‘Heb je ervaring met X’ maar: ‘Hoe los jij zaken zoals X op?’ En vraag door! Vooral belangrijk om te achterhalen is: wat was de rol of bijdrage van de kandidaat in een project of situatie? Wat heeft deze persoon specifiek bijgedragen aan een succes?

Besteed aandacht aan technische én persoonlijke aspecten

Zoals ik eerder al schreef: een supply chain professional moet een sterke persoonlijkheid hebben, dat is nog veel belangrijker dan technische kennis. De supply chain manager wil samenwerking bewerkstelligen en moet mensen meekrijgen, ook als deze daar niet de hiërarchische positie voor heeft. Dat betekent dat overtuigingskracht, leiderschap en beïnvloedingsvermogen van meer dan gemiddeld belang zijn.

Houd de regie van het gesprek in eigen hand

Heb je zo’n mooie gestructureerde vragenlijst gemaakt, gebruik die dan ook. Laat de kandidaat het gesprek niet overnemen. Want ook dat zie ik gebeuren; een charmante kandidaat met veel ervaring die niets liever doet dan over die ervaring vertellen. Zo is het wel heel gemakkelijk om jezelf goed te profileren. Haal de sollicitant uit zijn comfort zone en stel de vragen die jij belangrijk vindt.

Praat niet te veel over jezelf

De meest gemaakte fout die ik tegenkom is tevens een heel begrijpelijke: enthousiasme. De opdrachtgever is trots op zijn bedrijf en wil maar al te graag vertellen over zichzelf, het bedrijf en de plannen die ze hebben. Voor je het weet, ben je zo drie kwartier aan het woord. Het kwartier dat over is, kan de kandidaat uitstekend gebruiken om in te haken op alles wat je gezegd hebt. Jammer, want zo mis je de kans om de kandidaat echt te leren kennen en te beoordelen op de gewenste kwaliteiten.

Bij twijfel: niet inhalen

Hoewel ik niet geloof in een eerste indruk, vind ik wel dat je na een goed gesprek zeker moet weten of je met een kandidaat verder wilt. Heb je twijfel, doe het dan niet. Dan zit er iets; dat kan inhoudelijk zijn, of persoonlijk, of misschien kun je het niet eens benoemen, maar als je voelt dat een kandidaat niet bij jou of jouw bedrijf past, dan kun je beter verder kijken. Er zijn veel goede professionals, zorg dat jij de man of vrouw kiest die jouw bedrijf echt verder helpt.’