Recruitment: zo doen wij het

Bij een zorgvuldig recruitmentproces is het belangrijk gestructureerd te werken en geen stappen over te slaan. Op die manier geef je alle kandidaten een eerlijke kans en voorkom je dat je eigen voorkeur een te grote rol speelt. Bij BLMC volgen we daarom een beproefde methode.

1. Intake en organisatieanalyse

De intake is het fundament onder het hele recruitmentproces. Onze recruiter gaat persoonlijk naar het bedrijf toe en spreekt daar verschillende mensen, van diverse niveaus en afdelingen. We besteden in deze gesprekken aandacht aan de inhoud van de functie, de specifieke uitdagingen waar het bedrijf mee te maken heeft en we kijken naar de ontwikkelingsfase van het bedrijf op het gebied van supply chain management.

Iets waar we meer dan gemiddeld bij stilstaan, is de match van cultuur en identiteit van het bedrijf en de kandidaat. Dit is een factor die nog vaak wordt onderschat. Onderzoek van Gartner toont aan dat 38% van de kandidaten een werkgever binnen een jaar verlaat als die match er niet blijkt te zijn. Daarom onderzoeken we zorgvuldig welke cultuuraspecten binnen de organisatie belangrijk zijn. Hoe strak worden werktijden gehanteerd? Hoe makkelijk zijn management en directie te benaderen? Spelen zaken zoals geloof een rol? Zien collega’s elkaar na werktijd? Daarmee krijgen we een goed inzicht in de bedrijfscultuur, en kunnen we goed bepalen wel persoonlijkheidsprofiel hierbij past.

Vaak trekken we voor zo’n bedrijfsbezoek een hele dag uit.

2. Profielschets

De functieomschrijving die we maken, bevat de ‘normale’ werkzaamheden en de specifieke uitdagingen waar de kandidaat mee te maken zal krijgen. We schetsen de markt waar het bedrijf zich in beweegt, de producten, missie, visie en toekomstsplannen. Ook de status van de supply chain wordt beschreven. Naast de gewenste opleiding, ervaring en competenties van de kandidaat besteden we aandacht aan de cultuuraspecten. We leggen de profielschets uiteraard aan de opdrachtgever voor ter akkoord.

3. Werving kandidaten

BLMC heeft een groot netwerk van geschikte kandidaten. Omdat wij gespecialiseerd zijn in management- en directiefuncties in de supply chain, weten kandidaten ons te vinden en schrijven ze zich pro-actief in als ze op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. Daarnaast blijven we in contact met supply chain professionals op alle niveaus via evenementen zoals de verkiezing van de supply chain professional van het jaar, ICT & Logistiek en binnen netwerken zoals SCELP, dat mede door BLMC is opgericht. We zullen altijd ons netwerk screenen en vinden daarin vaak een of meerdere geschikte kandidaten.

Daarnaast werven we gericht kandidaten voor de functie. We maken daarbij gebruik van onze eigen website, nieuwsbrief, socialmediakanalen en verschillende hoogwaardige wervingsplatforms.

4. Longlist: telefonische gesprekken

De eerste selectie gebeurt nog voornamelijk op basis van zaken zoals kennis, opleiding, eerdere functies en ervaring met de specifieke onderwerpen die binnen de functie belangrijk zijn. Deze longlist bellen we. Allemaal. We houden een kort telefonisch interview op basis waarvan we de shortlist samenstellen.

5. Shortlist: persoonlijke gesprekken

De beste kandidaten nodigen we uit op ons kantoor in Hoevelaken voor een interview met een senior recruiter. Deze werkt op basis van een gestructureerde vragenlijst waarin vakkennis, competenties, leiderschap en motivatie aan de orde komen. Ook is er aandacht voor de specifieke uitdaging en de match met de bedrijfscultuur.

We hanteren in deze gesprekken steeds de STAR-methodiek om goed te kunnen bepalen wat de bijdrage van een kandidaat is in een gegeven situatie.

  • S = situatie: wat speelde er?
  • T = taak: wat was jouw specifieke taak?
  • A = activiteiten: wat heb je concreet gezegd of gedaan?
  • R = resultaat: wat was het resultaat van die actie?

Daarnaast letten we op het gedragsprofiel van de kandidaat en beoordelen we of dat past bij de cultuur van het bedrijf. Ruwweg zijn er vier gedragsprofielen: doelgericht, principieel, procedureel en sfeermakend. Welk profiel bij een kandidaat dominant is, bepaalt voor een groot deel hoe deze persoon zal omgaan met de gegeven taken.

Na de persoonlijke gesprekken beoordelen we welke kandidaten het beste passen bij de functie. We stellen altijd meerdere geschikte kandidaten voor.

6. Best of the best: voorstellen aan de opdrachtgever

Onze bevindingen leggen we vast in een compacte rapportage, waarmee we de beste kandidaten introduceren bij de opdrachtgever. Deze houdt vervolgens zelf selectiegesprekken. Desgewenst helpt een van onze recruiters bij de voorbereiding daarvan, of is deze bij de gesprekken aanwezig.

7. Keuze en garantie

De uiteindelijke keuze ligt natuurlijk bij de opdrachtgever. Wij hebben er groot vertrouwen in dat alle kandidaten die we voorstellen, geschikt zijn. Daarom hebben we een garantieregeling: wanneer een opdrachtgever binnen zes maanden het dienstverband beëindigt om een andere dan economische redenen, starten wij kosteloos eenmalig een nieuw procedure. De praktijk wijst uit dat 95% van de kandidaten die wij plaatsen, na een jaar nog steeds bij de opdrachtgever werkt.