Een perfecte kandidaat is er een die blijft – hoe zorg je daarvoor?

Wanneer een opdrachtgever bij ons komt, is er wat aan de hand. Er is een nieuwe manager of directeur nodig en vaak ligt er een interessante uitdaging klaar. Een belangrijke verandering of project, iets wat vaak de toekomst van het bedrijf bepaalt. Bij de selectie is het dan heel belangrijk dat je direct de goede kandidaat vindt en vooral: dat die persoon blijft. Dat aspect wordt vaak onderschat en vergt een beoordeling die verder reikt dan kennis en ervaring. Hoe zorg je voor sticky people?

Natuurlijk, kennis, ervaring en competenties zijn belangrijk. Maar de factor die de meeste invloed heeft op een langdurige positieve werkrelatie, krijgt vaak de minste aandacht in het selectieproces: de match van cultuur en identiteit. Ik begrijp wel waarom. Veel mensen vinden deze ‘zachte’ factoren moeilijk te bepalen. En het kost tijd. Toch neem ik die graag, omdat ik weet dat ik alleen dan de kwaliteit kan leveren die de opdrachtgever verdient. Ik ben er dan ook trots op dat mijn kandidaten er in 95% van de gevallen ook na drie jaar nog zijn – tot wederzijdse tevredenheid. Maar eerlijk is eerlijk, het kost inderdaad wat extra moeite.

Het makkelijke stuk

Kennis en ervaring zijn vooral criteria in de eerste schifting van kandidaten uit ons netwerk. Die voorselectie doe ik op basis van cv’s en het gesprek dat ik met hen heb gehad voordat ik ze opnam in onze database. Soms voer ik een aanvullend gesprek als het een tijd geleden is dat ik de intake heb gedaan. Ik heb zelf een achtergrond in supply chain management, dus het beoordelen van die vakinhoudelijk vaardigheden is snel gebeurd.

De uitdaging

In de meeste trajecten die ik begeleid, is er sprake van een specifieke uitdaging. Een reorganisatie, efficiencyproblemen, marges die omhoog moeten – een nieuwe manager of directeur krijgt meestal een pittige opdracht mee. Zeker bij executive functies kunnen dit kritische punten zijn die direct samenhangen met de resultaten van het bedrijf. Daarbij zet ik graag een maatwerk business case in, die de betreffende kandidaten voorbereidt op de materie waar ze mee te maken gaan krijgen. Hier schreef ik eerder dit blog over.

Cultuur en identiteit

Tot zover de ‘harde’ kant. Hierdoor weet ik dat de kandidaat de job technisch gezien aankan. Maar om ergens echt te passen en dingen voor elkaar te krijgen, is er een match nodig van cultuur en identiteit. Zal de kandidaat zich hier thuisvoelen? Wat voor type past er bij deze bedrijfscultuur, dit management en de medewerkers? Dat is maar op een manier echt te beoordelen: ik bezoek het bedrijf en praat met veel mensen. Dit zijn daarbij mijn gouden regels.

1. Alle niveaus spreken en de tijd nemen

Ik spreek op zo’n dag meestal vijf tot tien mensen, op verschillende niveaus: directie, MT, collega’s op hetzelfde niveau en mensen die aan de kandidaat gaan rapporteren. Dat duurt minstens een halve dag, vaak een hele.

2. Gesprekken altijd 1-op-1 voeren

Ik spreek deze mensen individueel, om te voorkomen dat ze hun antwoorden laten beïnvloeden door een andere collega of manager. Het zijn open gesprekken; ik vertel duidelijk waarvoor ik er ben en laat mensen de ruimte om hun eigen mening te geven.

3. De juiste vragen stellen

Met een vragenlijst die ik in de loop der jaren heb opgebouwd krijg ik de essentiële zaken boven water. Het gaat er niet alleen om wat je vraagt, maar vooral ook hoe je het vraagt. Een vraag als ‘hoe zou je de cultuur van dit bedrijf omschrijven’ is niet erg to the point en kan hele algemene antwoorden opleveren. Liever stel ik hem zo: ‘Wat is nou een typische uitdrukking in dit bedrijf?’ of: ‘Als er iets mis is, hoe communiceren jullie dat dan?’ of: ‘Zien jullie elkaar ook buiten werktijd?’ Zo krijg ik puzzelstukjes in handen die samen een duidelijk beeld vormen van de cultuur en identiteit van het bedrijf.

4. Specifiek zijn

Zeker als er een duidelijke taak ligt voor de nieuwe man of vrouw, is het belangrijk om rond dat onderwerp de stemming te peilen. Ook hierover laat ik graag de verschillende mensen aan het woord. Vragen zoals: ‘Wat zou je als eerste opgelost willen zien in dit bedrijf?’ of specifieker, bijvoorbeeld ‘Wat kan jouw afdeling nog beter doen om de verkopen te bevorderen?’ geven heel wat inzichten. Zeker als blijkt dat het antwoord in verschillende afdelingen of op verschillende niveaus anders is.

5. Beseffen dat er geen goed of fout is

Ook heel belangrijk: niet oordelen. Er is geen goed of fout. Mijn enige doel is te achterhalen wat binnen dit bedrijf belangrijk is en hoe mensen met elkaar omgaan. Daardoor weet ik wat voor soort kandidaat hier het beste zal passen. In mijn vraagstelling mag daarom geen enkel waardeoordeel doorklinken, want dat zou de antwoorden kunnen beïnvloeden.

6. Vooroordelen vermijden

Een valkuil is het kijken met je eigen gekleurde bril. Als je een manager zoekt voor een familiebedrijf in Zuid-Limburg, kun je je vergissen door er meteen vanuit te gaan dat de cultuur wel ‘typische Limburgs’ zal zijn, waar mensen elkaar niet al te direct aanspreken. Ik trof onlangs in een Limburgs bedrijf een directeur die juist wel direct was en dat ook verwachtte van zijn mensen. Niet denken dat je het wel weet, maar met een open houding luisteren, dat is zo belangrijk.

7. Acceptatie begint al bij het bedrijfsbezoek

Een groot bijkomend voordeel van een gedegen intake waarin ik veel mensen spreek is dat ik de acceptatie van de kandidaat al voorbereid. Door mensen in de organisatie te vragen wat zij belangrijk vinden, wat zij nodig hebben, voelen ze zich betrokken bij het proces en weten ze dat er bij de selectie rekening met is gehouden met hun wensen. Dat geeft de kandidaat een warm welkom.

Dus ga op pad!

Kortom, er is wat mij betreft geen shortcut. De juiste manager of directeur vinden, betekent dat de recruiter zich goed moet verdiepen in het bedrijf. Het zijn namelijk juist de nuances die maken of iemand echt past, de ongeschreven regels, de stilzwijgende  ideeën over wat goed is, de in vele jaren gevormde cultuur. Die leer je alleen kennen als je op bezoek gaat. En dan geen bezoekje van een uur, maar een halve dag of zelfs een dag waarin je verschillende mensen spreekt. Observeren, veel vragen stellen, goed luisteren en objectief bepalen wat voor man of vrouw hier nodig is en zich hier thuis zal voelen. Dat is de echte kunst van executive recruitment. Daarmee vindt je mensen die passen, die doen wat het bedrijf nodig heeft en die blijven.