Als directeur recruitment krijg ik regelmatig de vraag waarom ik bij een intake zoveel mensen in een organisatie wil spreken. Mijn antwoord daarop is: “Nee, dat is niet voldoende”. En ik zal je uitleggen waarom…

In de supply chain business zijn we het er allemaal wel over eens: wanneer je aan de voorkant onjuiste of onvolledige informatie tot je beschikking hebt, dan leidt dit op termijn tot slechtere resultaten. Een potentiële werknemer kan nog zo intelligent zijn, wanneer er geen match is qua persoonlijkheid en cultuur dan wordt er in veel gevallen binnen een jaar weer afscheid genomen.

Wanneer ik de vraag krijg waarom ik zo grondig te werk ga met intakes dan is mijn eerste reactie eigenlijk altijd:

“Als ik niet precies begrijp om wat voor bedrijf, cultuur en uitdaging het gaat, dan kan ik nooit de juiste match maken”

Betere input aan de voorkant bespaart energie en tijd

Het is niet mijn taak om zoveel mogelijk CV’s te verzamelen en zo snel mogelijk een functie in te vullen. Ik zie het als mijn taak om het luxeprobleem te creëren dat een opdrachtgever kan kiezen uit drie steengoede kandidaten die hij het liefst allemaal aan boord zou willen hebben. Niet alleen omdat ze beschikken over de juiste technische skills, kennis en vaardigheden, maar omdat ze ook een perfecte fit zijn qua persoonlijkheid. Dat is ook de reden waarom ik zoveel mensen spreek en een organisatie echt goed wil leren kennen. Wanneer ik aan de voorkant de kwaliteit van de match kan optimaliseren, dan bespaart dit mijn opdrachtgevers op de lange termijn enorm veel aan energie, tijd en kosten. Dat komt simpelweg vanwege het feit dat kwalitatief goede matches blijven en niet na een half jaar of een jaar weer afscheid (moeten) nemen. En dat is ook wat wij terugzien in onze plaatsingscijfers. 95% van alle plaatsingen is na één jaar nog steeds werkzaam bij het desbetreffende bedrijf.

Goede kandidaten zijn kieskeurig

We zitten op het moment in een werknemersmarkt. Waar je als werknemer 5 jaar geleden niet zo heel veel keus had en soms zelfs eisen moest laten schieten is de realiteit nu 180 graden gedraaid. Goede kandidaten werken en zitten niet thuis. Een goede kandidaten kan latent op zoek zijn naar baan en staan open voor een nieuwe uitdaging als deze een grote verbetering biedt. Meer uitdaging en zelfverwezenlijking is vaak nog belangrijker dan alleen het financiële component. Wij bieden deze kandidaten vertrouwen, persoonlijk contact en discretie. Op deze manier leren we de beste kandidaten van tevoren al kennen en zijn we in staat in een selectieprocedure kwalitatievere matches te maken.

Diamonds in, growth out

Wij geloven in langdurige samenwerking met klanten en zien onszelf als een partner in plaats van een leverancier. Wanneer wij onze opdrachtgevers zo goed mogelijk aan de voorkant faciliteren in het vinden van de juiste match, dan plukken zij daar de vruchten van. In plaats van ‘Garbage in, Garbage out’ is er ook een alternatief: aan de voorkant goed beslagen ten ijs komen. Een ijzersterke intake, stakeholdersanalyse en een verkenning van de cultuur, markt en leiderschapsstijlen vormen daar slechts enkele voorbeelden van. Dat zorgt ervoor dat we ‘diamanten’ matches kunnen maken die bijdragen aan de ontwikkeling en verdere groei van onze opdrachtgevers.

Op zoek naar een supply chain manager?

Neem contact op met Paul Busé, directeur recruitment. Hij helpt graag om een nieuwe diamant in supply chain management te vinden.