De groeiende economie zorgt ervoor dat bedrijven zich verder ontwikkelen en in nieuwe groeifases terechtkomen. Dat betekent nieuw en onbekend terrein. Welke stappen moeten er gezet worden om groeifasen te doorbreken en wat is hierin belangrijk? We lichten het graag toe aan de hand van een model van Larry Greiner.

Greiner’s groeifasen model

Om de verschillende fases van groei in een organisatie beter te leren begrijpen wordt vaak het model van Larry Greiner aangehaald. In dit model worden 6 verschillende groeifasen doorlopen die een organisatie doormaakt en geeft het proces weer dat ook wel eens de ‘organizational life cycle’ wordt genoemd.

Zo doorbreek je alle 6 groeifasen van Greiner

Maar hoe verhoudt dit model zich tot het werven van nieuwe mensen die het verschil kunnen maken? We behandelen de 5 verschillende crises hieronder stuk voor stuk en geven aan wat er belangrijk is per situatie:

Groeifase 1: Leadership crisis – De juiste leider op de juiste plek brengen

Na de startup periode komen veel bedrijven in een leiderschapscrisis terecht. Waar creativiteit en experimenteren goed werkt in de beginperiode, krijgen de oprichters nu met andere uitdagingen te maken. Naast ondernemer worden ze ook opeens manager. Dat vraagt om andere vaardigheden en een andere manier van leiderschap. Vaak is dit het moment dat een ander soort leiderschap bij kan dragen om verdere groei in goede banen te leiden. Soms zorgt dit ervoor dat er een nieuwe CEO of Algemeen directeur wordt aangetrokken om hernieuwde focus en richting in te brengen.

Groeifase 2: Autonomy crisis – Gevoel voor cultuur en context

Wanneer er een duidelijke koers is gedefinieerd met een bewezen businessmodel kan een organisatie vervolgens in een volgende groeicrisis terecht komen. Er zijn bepaalde keuzes gemaakt waardoor de autonomiteit en verantwoordelijkheden van medewerkers onder druk staan. In deze fase is het belangrijk dat medewerkers én managers zich bewust zijn van dragende krachten in de bedrijfscultuur en de context waarin bepaalde keuzes worden gemaakt. Dit vraagt om leiders en managers met een hoge mate van organisatiesensitiviteit en het vermogen door structuren en silo’s heen te kijken.

Groeifase 3: Control crisis – Perspectief op controle

Dit is de fase waarin snelle verdere groei mogelijk is. Er wordt steeds meer gedelegeerd en managers krijgen meer verantwoordelijkheden. Processen worden schaalbaarder gemaakt en medewerkers moeten een nieuwe balans vinden in het uit handen geven van verantwoordelijkheden en het controleren van de manier waarop werk wordt uitgevoerd. Een valkuil in deze fase die op de loer kan liggen is dat het management zich alleen maar bezig houdt met controlemechanismen en het menselijke aspect uit het oog verliest. Deze groeifase vraagt om managers die sterk zijn in structureren en tegelijkertijd in staat zijn om een bredere helicopterview in te zetten in dienst van de organisatiedoelstellingen.

Groeifase 4: Red tape crisis – Leren balanceren

In deze fase draait het om het verbeteren van de coördinatie binnen een organisatie. Dat heeft vaak als gevolg dat er (complexe) systemen worden geïmplementeerd en de formalisatie van werkprocessen verdere vormen aanneemt. Het is een fase waarin de balans tussen controle, schaalbaarheid en het doorslaan in bureaucratie een dunne lijn vormt. Het is een fase die vraagt om managers en medewerkers die goed om kunnen gaan met deze balans en tegelijkertijd hun blik op de toekomst weten te houden en in staat zijn verandering in de organisatie te dragen.

Groeifase 5: Growth crisis – Flexibiliteit en aanpassingsvermogen

De top van de evolutionaire organisatiepiramide wordt gevormd door organisaties die in staat zijn zich te ontwikkelen tot ‘organismes die ingebed zijn in hun omgeving’. De laatste groeicrisis die een organisatie in evolutionair perspectief doormaakt is een crisis die kan leiden tot duurzame en continue groei, mits er een ecosysteem aanwezig is en wordt gevoed met mensen die deze groeifase kunnen dragen. Dit zijn de leiders en medewerkers die om kunnen gaan met continue verandering, bruggen kunnen bouwen en allianties kunnen smeden. Het zijn mensen op een hoog niveau kunnen opereren. Zij inspireren medewerkers en activeren hen om met een hoge mate van autonomiteit en verantwoordelijkheid te bouwen aan verdere groei.

Hulp nodig bij het doorbreken van een groeicrisis?

BLMC helpt bedrijven binnen supply chain, operations en logistiek om door groeicrises heen te breken met een unieke kijk op executive search en werving & selectie. Onze werkwijze is erop gericht om de perfecte fit voor de klus én de omgeving te vinden waarin iemand aan de slag gaat. We denken mee met onze opdrachtgevers en kijken niet alleen naar een profiel of een functieomschrijving. We kijken naar de mate waarin een kandidaat bij kan dragen aan de verdere groei van een organisatie.

Meer weten? Neem contact op met Paul Busé.