Werkwijze Executive Search in supply chain management

Omdat supply chain management een regierol heeft die zich uitstrekt voorbij de hiërarchische span of control, moet een supply chain director of executive over bovengemiddelde leiderschapsvaardigheden beschikken. Daarnaast is een uitstekende ‘fit’ met de bedrijfscultuur noodzakelijk. We volgen daarom een zorgvuldig selectieproces waar meerdere interviews en een business case deel van uitmaken.

1. Intake en organisatiecultuur

Omdat de executive supply chain professional zowel direct als indirect leidinggeeft aan een aantal kritische processen, is extra belangrijk dat deze een persoonlijkheid heeft die binnen het bedrijf past. Dat is geen kwestie van goed of slecht leiderschap, maar van het type leiderschap dat binnen de organisatie het meest effectief is.

Daarom besteden we veel aandacht aan de intake. Onze senior recruiter bezoekt het bedrijf persoonlijk en houdt gesprekken met onder andere directieleden, MT-leden en andere medewerkers. Naast de formele taken en functie-eisen gaat hij specifiek in op uitdagingen waar het bedrijf mee te maken heeft. Ook belangrijk is te weten in welke  fase van supply chain management het bedrijf zich bevindt: moeten afdelingen nog gemotiveerd worden om over de grenzen van hun afdeling samen te werken of is er zelfs al sprake van samenwerking met externe leveranciers of andere partners? Tot slot is de bedrijfscultuur een belangrijk onderwerp. Hoe werken mensen samen, is het management goed benaderbaar, heerst er een formele of informele werksfeer, hoe gaat men om met werktijden et cetera?

Op deze manier ontstaat een goed beeld van het persoonsprofiel dat in deze functie en organisatie goed past. Een bedrijfsbezoek neemt meestal ongeveer een dag in beslag.

2. Profielschets supply chain executive

In de uitgebreide profielschets beschrijven we de markt waarin het bedrijf opereert, de producten of diensten die het bedrijf aanbiedt, de missie, bedrijfsdoelstellingen en concurrentiepositie. Daarnaast benoemen we de specifieke uitdagingen en ambities van de organisatie, met extra aandacht voor de supply chain situatie. We maken een gedetailleerde functieomschrijving van de werkzaamheden, verantwoordelijkheden en ‘span of control’ van de executive. In de functie-eisen benoemen we de formele vereisten zoals opleiding en ervaring maar in ook het gewenste leiderschapsprofiel en de cultuuraspecten.

De profielschets leggen we ter akkoord voor aan de opdrachtgever.

3. Werving executive supply chain kandidaten

Binnen ons netwerk van supply chain professionals bevinden zich vele high-level supply chain professionals. Door onze specialisatie in management- en directiefuncties in de supply chain, weten zij ons te vinden wanneer ze een nieuwe uitdaging zoeken. Daarnaast onderhouden wij deze contacten ook via evenementen zoals de verkiezing van de supply chain professional van het jaar, ICT & Logistiek en binnen executive netwerken zoals SCELP, dat mede door BLMC is opgericht.

Bij het zoeken van kandidaten voor een executive functie, zullen we altijd (zeer gericht en op discrete wijze) geschikte personen uit dit netwerk benaderen. Daarnaast werven we actief kandidaten via onze website, nieuwsbrief, socialmediakanalen en verschillende hoogwaardige wervingsplatforms.

4. Longlist: telefonische gesprekken

Bij de eerste selectie spelen vooral zaken zoals opleiding, specialisatie en ervaring een rol. We stellen een longlist van kandidaten op en bellen hen. Op basis van deze korte telefonische interviews stellen we een shortlist samen. Hen vragen we om een business case te maken.

5. Business case

Bij executive functies zetten we graag een business case in als selectie-instrument. Dit is altijd een maatwerk case die ingaat op de specifieke uitdagingen waar uw nieuwe manager of directeur mee te maken gaat krijgen; niet alleen nu maar ook de komende jaren. Is er sprake van sterke groei, moet de productiviteit omhoog, wilt u gaan samenwerken met andere partijen? Het gaat er helemaal om wat bij uw bedrijf gewenst is. Op basis daarvan formuleren wij de case, met daarin drie onderdelen:

  • een introductie van het bedrijf
  • het vraagstuk
  • de opdracht aan de kandidaat: hoe zou jij dit aanpakken?

De kandidaat werkt de case thuis uit en stuurt ons het antwoord in maximaal 2 A4’jtes.

6. Shortlist: persoonlijke gesprekken

De beste kandidaten nodigen we uit op ons kantoor in Hoevelaken voor twee separate interviews met verschillende senior recruiters.

Zij gebruiken daarbij een gestructureerde vragenlijst waarin vakkennis, competenties, leiderschap, ervaringen en motivatie aan de orde komen.

Een zeer belangrijk onderdeel is het bespreken van de business case. We letten daarbij op de technische aspecten maar zeker ook op de tactiek van de kandidaat om draagvlak te krijgen binnen het bedrijf.

Bij het bespreken van eerdere relevante ervaring hanteren we de STAR-methodiek om goed te kunnen bepalen wat de bijdrage van een kandidaat is in een gegeven situatie.

Daarnaast letten we op het gedragsprofiel van de kandidaat in relatie tot de cultuur van het bedrijf. Ruwweg zijn er vier gedragsprofielen: doelgericht, principieel, procedureel en sfeermakend. Ook het leiderschapsprofiel komt aan de orde. Hierbij hanteren wij de indeling van het Leiderschap Circumplex, dat acht typen leiderschap onderscheidt. We streven in de meeste gevallen naar situationeel leiderschap, dat wil zeggen dat de kandidaat verschillende leiderschapsstijlen moet kunnen hanteren.

Na deze gesprekken maken we een selectie van meerdere geschikte kandidaten die we aan de opdrachtgever voorleggen.

7. De premium selectie stellen we aan u voor

De verschillende geschikte kandidaten presenteren we in een compacte rapportage. Als opdrachtgever houdt u vervolgens zelf de bepalende selectiegesprekken. Wanneer u dat wenst, assisteren wij u bij de voorbereiding op deze gesprekken of zijn we bij deze gesprekken aanwezig.

8. Keuze en garantie

De uiteindelijke keuze ligt natuurlijk bij u. Wij weten dat de kandidaten die we voorstellen, allen geschikt zijn. Daarom garanderen we hun kwaliteit met onze garantieregeling: indien u binnen zes maanden het dienstverband beëindigt om een andere dan economische redenen, starten wij kosteloos eenmalig een nieuw procedure.

Uit onderzoek is gebleken dat 95% van de kandidaten die wij plaatsen, na een jaar nog steeds bij de opdrachtgever werkzaam is.